Adaptace - co to je? Druhy, podmínky a příklady přizpůsobení

Adaptace je schopnost živého organismu přizpůsobit se měnícím se podmínkám vnějšího světa. Prostřednictvím tohoto procesu je lidské chování regulováno. Antropologové a psychologové se domnívají, že právě díky tomuto mechanismu byla společnost schopna dosáhnout vysoké úrovně rozvoje..

Existuje několik typů adaptace: biologická, etnická, psychologická, sociální

Hlavní myšlenka

Biologická adaptace je jevem, který spojuje člověka a nepřiměřený život. Termín se používá k označení schopnosti přizpůsobit se měnícím se vnějším podmínkám. Zohledňují podnebí, vnitřní změny v těle, úroveň světla a ukazatele tlaku prostředí, úroveň vlhkosti, vynucené omezení provádění určitých funkcí. Vnitřní změny, které musíte přizpůsobit, jsou také různé nemoci..

Psychologická adaptace je proces přizpůsobování osobnosti společenským požadavkům, potřebám sebe, individuálnímu souboru zájmů. Sociální adaptace předpokládá asimilaci norem, hodnot, které jsou relevantní pro komunitu, ve které se člověk nachází. To platí nejen pro velkou komunitu, ale také pro malé sociální formace, například pro rodinu.

Fenomény lidského těla

U člověka má příroda obrovskou rezervu bezpečnosti, která se v každodenním životě používá jen v malém rozsahu. Projevuje se v extrémních situacích a je vnímán jako zázrak. Ve skutečnosti je zázrak vlastní nám. Příklad přizpůsobení: schopnost lidí přizpůsobit se normálnímu životu po odstranění velké části vnitřních orgánů.

Přirozenou přirozenou imunitu po celý život lze posílit řadou faktorů nebo naopak oslabit nevhodným životním stylem. Bohužel závislost na špatných návycích je také rozdílem mezi člověkem a jinými živými organismy..

Projevy a učení

Sociální adaptace je jev, který lze pozorovat sledováním vývoje interakce mezi člověkem a lidmi kolem něj. Pro posouzení schopnosti přizpůsobit se je nutné sledovat intenzivní činnost jednotlivce. Sociální aspekt uvažovaného jevu předpokládá schopnost studovat, pracovat, navazovat vztahy s ostatními lidmi a upravovat linii chování, přičemž zohledňuje očekávání a požadavky ostatních účastníků společnosti.

Každý organismus se během své existence přizpůsobuje vnějším podmínkám. Tento proces je nepřetržitý a běží od okamžiku začátku existence až do biologické smrti. Jedním aspektem adaptačního programu je učení. V něm se rozlišují tři poddruhy: reaktivní, operativní, kognitivní.

Moderní metody

Modrá v psychologii - význam pro koho je oblíbená barva

Dnes se věří, že adaptační proces trvá období od 1 měsíce do jednoho a půl roku. Každá jednotlivá organizace analyzuje, jaký druh přizpůsobení se děje, jaké typy jsou nejúčinnější. Nejběžnější metodou dnes je mentoring. Začátečník je tedy vybaven osobou, která si je vědoma organizačních problémů a nuancí. Interakce s mentorem pomáhá nově příchozímu rychle se integrovat do přirozených podmínek organizace, což se týká nejen profesionálního chování, forem učení a metod práce, ale také seznámení zaměstnanců, důvěryhodných vztahů s nimi na úrovni služeb.

Další možností pro urychlené přizpůsobení je školení nebo tzv. Koučování. Školení mohou být individuální i skupinová, kde posledně uvedená na živém příkladu ukazuje důležitost pozitivních kolektivních vztahů. Jiným způsobem se tento proces nazývá seminář, který se provádí ve třech různých variantách: ve třídě, prostřednictvím e-mailu nebo webinářů (online seminář).

Koučování je trénink. Trenér, který je zároveň školitelem, má hluboké psychologické a sociální znalosti, má jasnou představu o lidském chování, zejména v určité organizaci. Je pozoruhodné, že kouč nemusí být mezi zaměstnanci organizace, ale má dostatek znalostí a dovedností, aby je mohl přenést na nově příchozího zaměstnance. Koučování je obvykle individuální, to znamená, že práce se provádí osobně se začátečníkem.

A pokud podrobněji?

Zvláštnosti adaptace reaktivního typu jsou vysvětleny schopností organismu reagovat na vnější faktory. Během interakce dochází k postupné závislosti.

Operativní adaptace je mnohem komplikovanější než reaktivní metoda popsaná výše. Je to realizovatelné, když má jedinec příležitost interagovat a experimentovat, během kterého je pozorována reakce okolního prostoru. To vám umožní identifikovat příčinné vztahy. Klasický příklad této adaptace je rozšířený pokus a omyl. To také zahrnuje pozorování, vytváření odpovědí.

Adaptace člověka prostřednictvím kognitivního učení zahrnuje identifikaci kauzálního vztahu mezi situacemi a následného zhodnocení toho, co se děje. K tomu je nutné umět analyzovat předchozí zkušenosti a naučit se předvídat možné důsledky jednání. Kognitivní učení zahrnuje latentní učení, vhled, uvažování a formování psychomotorických dovedností.

Kroutí se vlasy


0 Nejstarší kopytníci v Severní Americe, poslední z rodiny pronhornů, která kdysi očíslovala 70 druhů, jsou pronhornci sami o sobě jedineční. A také jsou stříbrnými šampióny v běhu zvířat: zrychlují na 67 km / h, za sekundu jen rychlostí gepardů. Nejdůležitější však je, že pronghornové mají extrémně vyvinuté svaly, a mezi nimi jsou speciální ty, které vám umožňují měnit úhel sklonu vlasů vzhledem k pokožce. Pokud je zima, vlkodlaci položí svou vlnu vodorovně, pokud je horká a musí se ochladit, prohrábají si vlasy. Tento adaptivní systém pomáhá pronghornům v dobách nebezpečí: jedno ze zvířat, které stálo na návazci, si všimlo nějaké hrozby a prohrábalo vlasy svého bílého „zrcadla“ - skvrny kolem ocasu. Když si ostatní členové stáda všimli signálu strážného, ​​dělají své chlupaté dno, varují ostatní. Tato výstražná značka je vidět pouhým okem vzdáleným více než 4 km.

Školení: co se stane?

Klasickým příkladem adaptace je učení prostřednictvím pokusů a omylů. Je rozšířený jak v lidské společnosti, tak ve zvířatech. Objekt, který poprvé narazil na překážku, se s ním snaží vyrovnat. Neefektivní akce jsou vyřazeny, dříve nebo později je odhaleno optimální řešení.

Vytváření reakce je poněkud tréninkem. Tato adaptace předpokládá odměnu za přiměřenou odpověď. Odměna může být fyzická, emotivní. Někteří psychologové jsou pevně přesvědčeni, že adaptace dětí je tímto způsobem nejúčinnější. Jakmile se dítě naučí vyslovovat zvuky, ostatní jeho potěšením potěší. To je zvláště výrazné u matky, která si myslí, že ji dítě volá.

Pozorování je další způsob učení. Tímto způsobem je do značné míry organizována sociální lidská činnost - jedinec sleduje, jak se ostatní chovají. Jejich napodobováním se člověk učí. Zvláštností je, že se nepředpokládá pochopení významu akcí a jejich sledů.

Lidská adaptace je jedním z důležitých mechanismů, které umožňují živému organismu žít v podmínkách, ve kterých žije. Pozoruhodnými příklady negativního výsledku jsou zvířata, která umírají jako druh, pokud nejsou přizpůsobeni novým klimatickým podmínkám. Dinosauři zanikli, protože jejich organismy nebyly přizpůsobeny změněným podmínkám. Takže je to s osobou: pokud se nepřizpůsobí na všech úrovních, v tomto případě začne umírat.

Duševní poruchy lze nazvat jakýmsi nesprávným nastavením člověka. Psychika našla nejvhodnější volbu pro adaptaci prostřednictvím vzniku nemoci. Dokud člověk žije, zůstává nemocný. Průměrná délka života s nesprávným nastavením je výrazně snížena.

Jak dlouho žijí lidé, kteří se přizpůsobili svému prostředí? Vše záleží na délce funkčnosti jejich těla a na schopnosti vyhnout se situacím, kdy se mohou stát špatnými.

Čím více je člověk připraven na obtíže a změny ve svém životě, tím příznivější bude předpověď jeho života. Mělo by být zřejmé, že absolutně všichni lidé přicházejí do hmotného světa, aniž by se mu přizpůsobili. Potřeba naučit se chodit na dvou nohách a mluvit lidským jazykem je jednou z prvních nutností, které nás nutí přizpůsobit se..

Po většinu svého života bude člověk nucen se přizpůsobit. To již nesouvisí s přírodními, ale se sociálními faktory. Změny životního prostředí, přátel, politiky a ekonomiky, životních podmínek způsobují, že lidé hledají nové způsoby, jak udržovat harmonii na fyziologické a psychologické úrovni. Je to přirozená nutnost každé živé bytosti, pokud se nechce stát „vyvrženkou“ společnosti a objektem, který by měl být zničen.

Co jiného je možné?

Vicarious adaptace zahrnuje asimilaci určitého modelu chování, pochopení jeho relevantnosti a důsledků provedených akcí. Obvykle je taková adaptace pozorována po seznámení se s modely chování slavných a slavných úspěšných jednotlivců. Někteří napodobují filmové postavy nebo lidi, které znají.

Latentní adaptace je založena na příjmu signálů z prostředí. Některé z nich jsou realizovány, jiné jsou vnímány bez rozdílu a jiné nejsou vnímány vědomím vůbec. Mozek tvoří kognitivní mapu světa, ve kterém je jednotlivec nucen přežít, a určuje, která reakce na situaci v novém prostředí bude optimální. Tento vývoj adaptace je potvrzen prováděním exkrementů u krys schopných najít cestu k potravě bludištěm. Zejména vědci nejprve učili silnici, pak zaplavili labyrint vodou. Zvíře stále dostalo jídlo, i když k tomu bylo nuceno použít jiné motorické reakce..

Přizpůsobení prostředí

  • Osvětlení. V rostlinách se jedná o oddělené skupiny, které se liší v potřebě slunečního světla. Světlo milující heliophytes žijí dobře na otevřených prostranstvích. Na rozdíl od nich - sciofyty: rostliny lesních hub, prosperují ve stinných oblastech. Mezi zvířaty jsou také jedinci, jejichž fyziologická adaptace je určena pro aktivní životní styl v noci nebo v podzemí..
  • Teplota vzduchu. V průměru se pro všechny živé věci, včetně lidí, považuje za optimální teplotní prostředí rozmezí 0 až 50 ° C. Život však existuje téměř ve všech klimatických oblastech Země..

Opačné příklady přizpůsobení se abnormálním teplotám jsou popsány níže..

Arktické ryby nemrznou kvůli produkci jedinečného nemrznoucího proteinu v krvi, který zabraňuje zmrznutí krve.

Nejjednodušší mikroorganismy se vyskytují v hydrotermálních pramenech, jejichž teplota vody přesahuje stupeň varu..

Hydrofytické rostliny, tj. Rostliny, které žijí ve vodě nebo v její blízkosti, umírají i s mírnou ztrátou vlhkosti. Xerofyty jsou naproti tomu uzpůsobeny k tomu, aby žily ve vyprahlých oblastech a zemřely ve vysoké vlhkosti. Mezi zvířaty se příroda také snažila přizpůsobit se vodě a prostředí bez vody..

Závěrečná úvaha

Jednou z metod učení v adaptaci je vhled. Tento termín se používá k označení situace, kdy jednotlivec v různých časových okamžicích obdrží data, která se pak zformují do jediného obrázku. Výsledná mapa se používá, když je nutné přežít v podmínkách adaptace, tj. V situaci, která je pro jednotlivce zcela nová. Insight je do jisté míry tvořivý proces. Řešení se zpravidla zdá být nepředvídatelné, spontánní, originální.

Odůvodňování je další relevantní metoda přizpůsobení. Uchycují se k němu v případě, že neexistuje hotové řešení, pokus s možnými chybami se jeví jako neúčinná možnost. Výsledek, že uvažující jednotlivec dostává, se v budoucnu používá k vymanění se z různých situací..

Práce v týmu: funkce

Pro každého manažera společnosti je nesmírně důležitým aspektem vnitřní politiky přizpůsobení zaměstnanců. S nezodpovědným přístupem k této problematice se fluktuace zaměstnanců zvyšuje a aktivní rozvoj společnosti je téměř nemožný. Manažer nemusí vždy jednat s novými zaměstnanci - tento přístup je použitelný pouze v malém podnikání. Místo toho musíte vyvinout standardní osvědčené postupy, které pomohou nové osobě zapadnout do podnikání..

Adaptace je seznámení jednotlivce s vnitřní organizací, firemní kulturou. Nový zaměstnanec se musí přizpůsobit vyjádřeným požadavkům a integrovat se do týmu.

Personální přizpůsobení je přizpůsobení nových lidí podmínkám pracovního procesu a obsahu práce, sociálnímu prostředí na pracovišti. Chcete-li tento proces usnadnit, musíte přemýšlet o tom, jak usnadnit proces setkání s kolegy a povinnostmi. Adaptace předpokládá komunikaci stereotypů chování přijatých v týmu. Odpovědností nového zaměstnance je přizpůsobit se, přizpůsobit se prostředí a začít identifikovat společné cíle a vlastní zájmy.

Teorie…

Podmínky adaptace, pravidla tohoto procesu a vlastnosti regulující jeho průběh se více než jednou staly předmětem studia předních myslí našeho světa. V zahraničí je Eysenckova definice v současné době nejrozšířenější, stejně jako rozšířené verze vytvořené jeho následovníky. Tento přístup předpokládá, že se s adaptací bude zacházet jako se stavem uspokojování potřeb objektu a prostředí, jakož i s procesem, během kterého je takové harmonie dosaženo. Adaptace tedy zahrnuje harmonickou rovnováhu mezi přírodou a člověkem, jednotlivcem a prostředím..

Předpokládá se, že psychologické přizpůsobení na pracovišti zahrnuje změnu v procesu seznámení nového zaměstnance s jeho povinnostmi a se společností jako celkem. Proces musí být podřízen požadavkům životního prostředí.

Přizpůsobení personálu, pokud vycházíme ze závěrů v pracích Egorshina, je přizpůsobení týmu podmínkám prostředí mimo a uvnitř podniku. Přizpůsobení zaměstnance je výsledkem procesu přizpůsobení osoby kolegům a pracovišti..

Kdo je za tento proces zodpovědný

V moderní době je na adaptační proces najat zvláštní člověk, mentor nebo psycholog. Odpovědnost nespočívá pouze na něm, ale také na lidech kolem něj. Přátelský přístup k nováčkům mu umožní rychleji se vypořádat, když ho hrozby i zastrašování donutí odejít. Kromě toho hodně záleží na osobě samotné, od které se musí snažit přizpůsobit, nadměrná tvrdohlavost z jeho strany může ublížit a zaměstnavatel jednoduše najme jiného kandidáta..

Adaptace je biologický nebo psychologický proces, kdy si člověk zvykne na určité podmínky v sférách života. Začíná to od prvních minut po narození člověka a pokračuje téměř po celou dobu jeho existence. Musíte se přizpůsobit změnám počasí, sociálním, pracovním atd. Někdy potřebujete pomoc zvnějšku, ať už je to psychologické nebo milované.

... A cvičit

Stalo se tak, že v naší zemi je adaptace často srovnávána se zkušebním obdobím, ale ve skutečnosti jsou tyto pojmy odlišné. Přizpůsobení pro zaměstnance trvá 1-6 měsíců. Zkušební doba je čtvrt roku. Pro každou osobu je nutná adaptační doba, ale pracovní test není vždy nutný.

Během zkoušky je věnována zvláštní pozornost profesionalitě zaměstnance a jeho schopnosti plnit povinnosti. Adaptace se skládá ze dvou složek: profesionalizace a začlenění do mikrosociety.

Ačkoli adaptace a probace nejsou identické pojmy, nelze je označit za neslučitelné. Pokud smlouva v průběhu pracovního poměru stanoví potřebu zkušební doby, zkoušení a přizpůsobení se překrývají.

Přichází do nového zaměstnání, člověk se snaží vstoupit do vnitřních vztahů, které jsou vlastní společnosti. Současně musí zastávat různé pozice, které se vyznačují charakteristickými pravidly chování. Nový zaměstnanec je kolega, podřízený, pro někoho, možná vůdce, stejně jako člen sociální formace. Je nutné se chovat tak, jak to vyžaduje konkrétní pozice. Současně musí nový zaměstnanec sledovat své vlastní cíle, brát v úvahu přípustnost tohoto nebo takového chování z hlediska osobních priorit. Můžeme mluvit o vztahu adaptace, pracovních podmínkách, motivaci.

Kolektivní zbraň


0 Asijští mravenci druhu Polyrhachis bihamata vyrostli na hlavě ostré háčky, aby oddělovali predátory: jakmile se zvíře dotkne hmyzu, propíchne mu kůži. Mravenci žijí společně ve stromových polenech, a pokud potíže ohrožují celou kolonii, háčkují se k sobě a vytvářejí jednu hmotu, která sama o sobě děsí zvířata. Dravci se obvykle vyhýbají vyzvednutí tisíce ozbrojených mravenců vyzbrojených háčky současně, ale nemohou je chytit jeden po druhém..

Nuance otázky

Čím úspěšnější je adaptace, tím více hodnoty a normy, které jsou relevantní pro osobu a tým, si navzájem odpovídají. To umožňuje jednotlivci rychle přijmout a lépe porozumět a přizpůsobit mu vlastnosti nového prostředí..

Vědci tvrdí, že abyste mohli začít pracovat podle svých nejlepších schopností a schopností, musíte strávit nejméně 8 týdnů zvykáním na nové podmínky. Trvá 20 týdnů pro zaměstnance střední úrovně a 26 týdnů nebo více pro správu. Při volbě délky adaptačního období v rámci podniku je třeba si uvědomit, že čtvrt roku je poměrně dlouhá doba. Pokud během tohoto období nedojde k návratu od najaté osoby, je pro podnik stěží vhodný.

Současně je třeba mít na paměti, že čtvrt roku je obdobím, které pro mnoho lidí nestačí k úspěšnému socializaci. To spočívá v obtížné asimilaci hodnot a pravidel chování přijatých v podniku. V důsledku toho je pro člověka obtížné stát se plnoprávnými členy týmu. Hlavním úkolem vůdce je rozlišovat mezi adaptací a testováním a uvědomit si, že proces návyku nemůže proběhnout okamžitě. Skládá se z po sobě jdoucích fází a táhne se po dlouhou dobu.

Mimochodem, statistické údaje dobře dokládají význam adaptace na pracovišti. Jak vědci zjistili, až 80% zaměstnanců, kteří odejdou v první polovině roku po zaměstnání, učiní takové rozhodnutí v prvních 14 dnech od okamžiku nástupu do funkce..

Děti: speciální věk, zvláštní přístup

Přizpůsobení dětství je obzvláště citlivou otázkou. Problémy se zpravidla objevují, když je třeba dítě poslat do mateřské školky. Postupem času přichází čas dostat dítě do školy a rodiče a děti se znovu setkávají s problémy s přizpůsobením. První dny jsou nejtěžší. Pro usnadnění této fáze je třeba vzít v úvahu zvláštnosti věku dítěte. Rodiče pomáhají psychologové specializující se na problematiku adaptace dětí na vzdělávací instituce.

Zvláštností adaptace v mateřské škole je především množství negativních emocí. Děti mají sklon být vrtošivý a pláč, šepot. Negativní stav některých se projevuje strachem - dítě se bojí neznámých, nových lidí, zejména dospělých. Stres může vyvolat hněv. Agrese proti komukoli a cokoli je možná. Některé děti během adaptačního období vykazují depresivní stavy, letargii, letargii.

Aby se přechod trochu vyrovnal, měly by být zajištěny pozitivní emoce a měly by být pro dítě spojeny s novým místem. Velkou možností je výběr pobídek, her, odměn, které dítě dostává za odpovídající chování. Postupem času negativní emoce zcela ustoupí pozitivním. Rodiče by měli být připraveni na skutečnost, že poprvé od chvíle, kdy dítě začne navštěvovat centrum péče o děti, bude špatně spát, i když takové obtíže nebyly dříve pozorovány. Neklidný spánek, probuzení v slzách nebo křičení je problém, který se na konci adaptační fáze vyčerpá..

Vlastnosti adaptačního období

Sociální adaptace dětí v období, kdy začnou navštěvovat vzdělávací instituci, obvykle znamená zhoršení chuti k jídlu. Psychologové to vysvětlují atypickou neobvyklou chutí jídla, novou stravou. Stres narušuje receptory odpovědné za vnímání chuti. Pokud se chuť k jídlu vrátí k normálu, můžete s jistotou mluvit o úspěšném zvyknutí na nové místo..

Někdy si rodiče všimnou, že v dětství je adaptace doprovázena dočasným zhoršením slovní zásoby. Psychologové to vysvětlují tendencí člověka používat nejjednodušší slovní konstrukce v obtížné stresové situaci, kdy je nutné si zvyknout na nové prostředí. Do jisté míry je to obranný mechanismus. Nepanikařte: pokud adaptace probíhá normálně, slovní zásoba se postupem času zvyšuje a funkce řeči je plně obnovena.

Dalším projevem adaptace je oslabení aktivity, touha se učit, snížení zvědavosti. Inhibovaný stav je na konci doby habituace nahrazen normální aktivitou. Kromě toho je první měsíc návštěvy nového zařízení obvykle doprovázen zhoršením stavu imunitního systému. Mnozí jsou náchylní k nachlazení. Příčiny onemocnění jsou psychologické, mnohem méně fyziologické. Pod vlivem stresu obrana těla oslabuje, snižuje se schopnost odolávat agresivním faktorům. Jakmile je emoční stability dosaženo, má tendence být nemocný opotřebovat.

Přínos a újma

Neměli byste posílat své dítě do vzdělávací instituce příliš brzy. I když dítě dokáže adaptaci normálně tolerovat, příliš brzy odstavení od matky nedělá nic dobrého. Vědci zjistili, že chodit do mateřských škol ve věku dvou let je zaručeno, že způsobí těžký stres, který ovlivní fyziologii a psychiku dítěte. Tato praxe může vést k neurotickým reakcím, protože věk je stále příliš mladý na to, aby oddělení od matky bylo bezbolestné. V důsledku toho se dítě vyvíjí pomalu, kvalita získaných dovedností se také snižuje..

Dítě nemůže adekvátně komunikovat s rodiči a věřit jim, protože spojení bylo přerušeno příliš brzy, nezosilňovalo se. V průběhu let se problémy jen zhoršovaly a děti se potýkají s problémy interakce s vrstevníky. Ve věku čtyř let tvoří děti skupiny, které mají hrát, a do té doby je vhodnější hrát samostatně. Když se dítě v kolektivním prostředí ocitne příliš brzy, nemůže se adekvátně rozvíjet. To často negativně ovlivňuje řečové funkce..

Ochranné zbarvení

Ochranné zbarvení je velmi důležité u živočišných druhů, které nemají účinné prostředky ochrany proti predátorům. Díky ní jsou zvířata na zemi méně viditelná. Například samice ptáků inkubujících vejce jsou téměř nerozeznatelné od pozadí oblasti. Ptačí vejce jsou také zbarvena, aby odpovídala terénu. Ryby na dně, většina hmyzu a mnoho dalších druhů zvířat mají ochranné zbarvení. Na severu je častější bílé nebo světlé zbarvení, které pomáhá maskovat sníh (lední medvědi, zasněžené sovy, polární lišky, baby ploutvonožci - pečeti atd.). U řady zvířat se zbarvení vytvořilo střídáním světlých a tmavých pruhů nebo skvrn, což je méně znatelné v křovinách a hustých houštinách (tygři, mladí divočáci, zebry, sika jeleni atd.). Některá zvířata jsou schopna velmi rychle měnit barvu v závislosti na podmínkách (chameleony, chobotnice, platýs atd.).

Rizika a přizpůsobení

V některých případech lékaři doporučují zdržet se předčasných návštěv vzdělávací instituce. Neměli byste posílat dítě na takové místo příliš brzy, pokud se dítě narodí předčasně, příliš malé nebo velmi těžké, pokud je dítě velmi brzy nemocné. Mezi rizikové faktory, kvůli kterým je adaptace komplikovaná, patří umělé krmení a pasivní kouření, materiální situace sociální buňky.

Když dítě začne navštěvovat instituci, první obtíž, se kterou musí on a jeho rodiče čelit, je potřeba přizpůsobit se režimu. Restrukturalizace není snadná. Pro usnadnění procesu je vhodné se předem seznámit s tím, jak vybraná instituce funguje, a začít s praktickým režimem v dostatečném předstihu, a to ještě před první návštěvou. Psychologové a pediatrové doporučují nastavit každodenní rutinu dítěte podle hodin a pečlivě dodržovat plán.

Noční spánek si zaslouží zvláštní pozornost. Nedostatek spánku vede k neurotickým poruchám, díky kterým je adaptace dlouhá a bolestivá. To můžete minimalizovat, pokud jdete do postele ve stejnou dobu každý večer a probudíte se v dobré náladě..

Zmrazit nebo zemřít!


0 Ne všechna zvířata prchají v okamžiku nebezpečí. Existují také zvláštní mazání: naučili se předstírat, že jsou mrtví, aby je dravci omylem považovali za mršinu. Zraněný nebo těžce vyděšený vačice je tedy schopen dovedně napodobit smrt. Neupadá a nehybně leží - jeho oči polevují, pěna vytéká z jeho úst a anální žlázy vydávají tajemství s nechutným zápachem. Když šňupali tělo imaginární mrtvoly, dravci zpravidla odcházejí. Říká se, že vačice je na obraz tak zvyklá, že zůstává nehybná, i když se jí dotknete nohou nebo ji přesunete na jiné místo. Teprve po chvíli přijde k rozumu a uteče. Stejný talent na „umírání“ má hadí prase z již tvarované rodiny: když je ohroženo, otočí své břicho a zamrzne.

Druhy přizpůsobení.

Po shrnutí výroků různých autorů a izolaci hlavní věci je možné provést klasifikaci adaptace podle následujících kritérií.

  • 1. Podle vztahu předmět-objekt:
    • - aktivní - když se jednotlivec snaží ovlivnit prostředí, aby jej změnil (včetně těch norem, hodnot, forem interakce a činnosti, které musí ovládat);
    • - pasivní - pokud se nepokouší o takový dopad a změnu.
  • 2. Dopadem na zaměstnance:
    • - progresivní - příznivý vliv na zaměstnance;
    • - regresivní - pasivní přizpůsobení prostředí s negativním obsahem (například s nízkou pracovní kázní).
  • 3. Podle úrovně:
    • - primární - když osoba poprvé vstoupí do trvalé pracovní činnosti v určitém podniku;
    • - sekundární - s následnou změnou práce;
    • - přizpůsobení zaměstnance novému postavení;
    • - adaptace zaměstnance na degradaci.

    Primární adaptace (pro lidi bez pracovní zkušenosti) je obvykle spojena s velkými obtížemi, zatímco sekundární adaptace (pro zkušené pracovníky) obvykle probíhá rychleji a nevyžaduje zvláštní pomoc od manažera.

    Prvkem primární adaptace může být profesní orientace, která je komplexem organizačních a vzdělávacích opatření zaměřených na seznámení se se stávajícími typy činnosti, identifikaci zájmu, sklonu a vhodnosti pro ně, prokázání jejich sociální prestiže, atraktivity a významu, formování osobní predispozice. Nejvýznamnějšími kritérii pro výběr povolání jsou intelektuální a vzdělávací úroveň, pracovní podmínky, sociální balíček, vyhlídky na profesní rozvoj a kariéru, možnosti kreativity..

    Přizpůsobení zaměstnance demotáži se nejčastěji projevuje v období krize. Na začátku 80. let. v USA byly vlny propouštění a předčasného odchodu do důchodu. Aby nějakým způsobem podpořila propuštěné, většina velkých společností - asi 60% - nejen hasičům, ale snažila se jim pomoci najít nová pracovní místa, organizovala rekvalifikační programy a programy profesního rozvoje..

    • 4. Podle pokynů:
      • - Výroba;
      • - nevýrobní.

    Odborná adaptace spočívá v aktivním rozvoji profese, jeho jemnostech, specifikách, nezbytných dovednostech, technikách, způsobech rozhodování, které začínají ve standardních situacích. Začíná to tím, že po zjištění zkušeností, znalostí a charakteru začátečníka je pro něj určena nejpřijatelnější forma školení, například ho posílají na kurzy nebo připojují mentora.

    Složitost profesionální adaptace závisí na šíři a rozmanitosti činností, zájmu o to, obsahu práce, vlivu pracovního prostředí, individuálních psychologických vlastnostech jedince.

    Profesionální adaptace ovlivňují následující faktory:

    • - pracovní prostředí (místo, technologie, životní prostředí);
    • - osobní charakteristika zaměstnance (zkušenosti, znalosti, schopnosti, dovednosti);
    • - motivace (zájmy, smysl pro povinnost, touha po profesním růstu);
    • - individuální psychologické vlastnosti (společenskost, aktivita, benevolence atd.);
    • - „pomoc a kontrola ze strany vedoucího a kolegů (školení, poradenství), stimulace;
    • - vlastnosti výrobních úkolů, míra začlenění do práce.

    Psychofyziologická adaptace - přizpůsobení pracovní činnosti na úrovni organizmu pracovníka jako celku, což má za následek menší změny jeho funkčního stavu (menší únava, přizpůsobení se vysoké fyzické námaze atd.).

    Psychofyziologická adaptace nepředstavuje žádné zvláštní potíže, probíhá poměrně rychle a do značné míry závisí na zdraví člověka, jeho přirozených reakcích, vlastnostech těchto podmínek samotných. Většina úrazů se však vyskytuje v prvních dnech práce právě z důvodu jejich nepřítomnosti..

    Sociálně psychologická adaptace člověka na produkční činnost - adaptace na nejbližší sociální prostředí v týmu, na tradice a nepsané normy týmu, na styl práce manažerů, na zvláštnosti mezilidských vztahů, které se v týmu rozvinuly. Znamená to zahrnutí zaměstnance do týmu jako rovnocenné, přijaté všemi jeho členy.

    Může to být spojeno se značnými obtížemi, mezi něž patří zklamaná očekávání rychlého úspěchu v důsledku podceňování obtíží, význam živé komunikace s člověkem, praktické zkušenosti a nadhodnocení hodnoty teoretických znalostí a pokynů..

    Úspěch adaptace je způsoben:

    • - vysoká počáteční úroveň zkušeností, znalostí a dovedností;
    • - zájem o organizaci a novou práci, přítomnost vyhlídek;
    • - držení nezbytných volitelných a psychologických vlastností (vytrvalost, vyrovnanost, trpělivost atd.);
    • - včasná pomoc od ostatních, zejména od vůdce;
    • - schopnost předvídat potíže a rychle reagovat na neočekávané situace atd..

    Příznaky úspěšné adaptace jsou:

    • - osvojení nezbytných odborných znalostí a dovedností;
    • - vzestup zájmu o organizaci a práci, který začíná hrát v životě stále významnější roli a pocit spojení s profesí, spokojenost;
    • - přísné dodržování požadavků pracovní disciplíny;
    • - snaha o zlepšení;
    • - dobré vztahy v týmu, pocit psychického pohodlí.

    Současně je adaptace spojena se značnými obtížemi způsobenými:

    • - předsudky a negativní postoje u těch kolem (zejména vůdce);
    • - potřeba plnit nové povinnosti, často v neznámých podmínkách (při absenci potřebných zkušeností a dovedností a nevhodnosti mnoha z předchozích), a v tomto ohledu významné vystavení stresu;
    • - nesoulad myšlenek a reality (nespokojenost se schopnostmi organizace, zklamaná očekávání atd.);
    • - lhostejný postoj členů nového týmu;
    • - obtíže s porušováním starých vazeb a zvykáním na nové normy.

    Kromě přizpůsobení osoby práci musí být zohledněn také opak - přizpůsobení práce osobě, který zahrnuje:

    • - organizace pracovišť v souladu s požadavky ergonomie;
    • - flexibilní regulace rytmu a délky pracovní doby v souladu s individuálními charakteristikami lidí;
    • - budování struktury organizace (divize), rozdělení pracovních funkcí a specifických úkolů na základě osobních schopností zaměstnanců;
    • - individualizace motivačního systému.

    Obvykle adaptace na „gravitaci“ trvá až 1,5 roku, ale při správném řízení je její doba zkrácena na několik měsíců.

    Proces přizpůsobení zahrnuje několik fází..

    • 1. Úvodní, trvající asi měsíc. V jeho rámci se nový zaměstnanec seznámí s organizací, povinnostmi, právy, požadavky, schopnostmi (v tomto období můžete své schopnosti prokázat). Zároveň je hodnocena jeho připravenost k práci.
    • 2. Stupeň vstupu (do jednoho roku), kdy je dosaženo zvládnutí systému znalostí a dovedností nezbytných pro splnění profesionálních požadavků a osoba je ovládána v novém týmu.
    • 3. Integrace, během níž dochází k získávání, prohlubování a zlepšování potřebných znalostí a dovedností, postupně dochází k jejich formování. Zaměstnanec získá kvalifikaci na odpovídající úrovni, promění se v odborníka, který je schopen pracovat samostatně a se zájmem, získat spokojenost ze své práce, usilovat o zlepšení.

    Schopnost člověka přizpůsobit se je dána schopností předvídat hlavní negativní faktory, kterým může čelit, a schopností rychle na ně reagovat..

    Organizační činnosti (individuální a kolektivní) v rámci adaptačního procesu, jehož schéma je žádoucí komunikovat s lidmi, lze rozdělit do dvou skupin:

    • 1) související se zavedením do organizace;
    • 2) související se zavedením jednotky a pozice.

    Představení organizace se obvykle děje z lidských zdrojů, hlavně formou všeobecného orientačního kurzu, který se vyučuje skupině nově najatých zaměstnanců. Zde se seznámí s organizací, její politikou (i v personální sféře), pracovními podmínkami, pravidly chování, základními požadavky na práci. Západní firmy obvykle vykazují následující informace:

    • - o organizaci jako celku - historie, tradice, struktura, vedení, činnosti, produkty, spotřebitelé, rozvojové priority, problémy;
    • - o objednávce - postupy pro najímání, propouštění, požadavky na vzhled, chování, vnitřní vztahy;
    • - personální a sociální politika organizace;
    • - o odměňování - formy a systémy odměňování, platby za víkendy a přesčasy, podmínky bonusů atd.;
    • - o způsobu práce a odpočinku postup při udělování dovolené a volna;
    • - další dávky - pojištění, odstupné, možnosti vzdělávání, přítomnost jídelen, jídelen, zdravotních středisek;
    • - o opatřeních na ochranu a bezpečnost práce - rizika a rizika spojená s výkonem práce, preventivní opatření, místa lékařské péče, zdravotní a sportovní centra, možnosti tělesné výchovy, metody chování v případě úrazů a jejich oznámení, zdravotní požadavky a zákazy (například kouření);
    • - v otázkách týkajících se personálního řízení - podmínky jmenování do funkce, převedení, propuštění; zkušební doba, práva a povinnosti, vztahy s liniovými manažery a dalšími manažery, hodnocení výkonu, disciplína, odměny a pokuty;
    • - o vztazích s odbory;
    • - o řešení každodenních problémů - odpočívárna, parkovací podmínky atd.;
    • - o ekonomické situaci organizace - náklady na vybavení, výši zisku, ztráty z nepřítomnosti, zpoždění, nehody.

    Zavedení jednotky může být individuální a kolektivní (pokud je jednotka velká). Individuální seznámení s organizací začíná okamžitě po přijetí pracovní nabídky prostřednictvím předběžného příběhu, poskytnutí knih, brožur, brožur atd..

    Je možné sestavit zvláštní zaměstnanecké memorandum obsahující informace o organizaci, struktuře, výrobním procesu, podmínkách zaměstnání, sociální politice, dávkách, lékařské péči, disciplinárních požadavcích atd. potřebné informace poskytuje přímý nadřízený při osobní konverzaci).

    Během procesu speciální orientace v západních firmách se zvažují následující otázky:

    • - cíle, technologie a vlastnosti práce jednotky; vnitřní a vnější vztahy a komunikace;
    • - postupy, předpisy týkající se výkonu práce, papírování a chování v případě požárů a nehod;
    • - bezpečnostní a hygienické předpisy;
    • - osobní povinnosti a odpovědnosti, očekávané výsledky, standardy posuzování;
    • - trvání a rozvrh pracovního dne, přesčasy, výměny;
    • - osobní údaje (vysvětlení, kde získat co, jak opravit, kdo požádat o pomoc, jak postupovat v případě zpoždění, nemoci, potřebu získat volno; organizace odpočinku, přestávky, jídla; telefonní konverzace osobní povahy);
    • - možnost školení, dalšího vzdělávání.

    Kromě toho se provádí kontrola jednotky, odpočíváren, sprch, kuřáckých prostor, různých speciálních služeb, jakož i seznámení s vedením a budoucími kolegy.

    Indukci na pracovišti doplňuje supervizor nebo mentor (některé západní firmy vedou speciální jednodenní semináře o řízení adaptace). Je to dlouhodobý proces, a to i poté, co osoba již začala pracovat (protože najednou mohou noví zaměstnanci vnímat omezené množství informací).

    První den zanechává nejhlubší dojmy, takže v tuto chvíli musíte být obzvláště přátelští pro začátečníky.

    Absolventi vzdělávacích institucí jsou speciálními případy indukce. Protože dosud nepracovali, musí si vyvinout pozitivní přístup k práci obecně, pocit jejich důležitosti v činnostech organizace, jejich místo v obecném systému. Musí být podrobněji vysvětleny a ukázány perspektivy. U absolventů vysokých škol je také třeba se zaměřit na vztah práce.

    Indukce je plánována písemně, zaznamenána po dokončení každé fáze a monitorována. Aby bylo efektivní, je vhodné zjistit před příjezdem nováčka:

    • 1) zda je pracoviště (vybavení, prostory) připraveno;
    • 2) zda o něm budou budoucí kolegové oficiálně informováni (příjmení, jméno, záznam, plánované funkce) a zda jimi budou dobře přijati;
    • 3) koho jmenovat kuchařem s vysokým statusem v týmu, společenským, připraveným pomoci, pomáhat při zvládnutí složitosti jeho vlastních a souvisejících profesí a zapojit se do záležitostí týmu;
    • 4) zda jsou dokumenty připraveny pro začátečníky. Takový dokument může být poznámkou pro nové zaměstnance, která odráží povinnosti a odpovědnosti, požadavky na zaměstnání, každodenní rutinu, odpovědnost, kontrolu, důvody pro povzbuzení a trest, kritéria pro hodnocení výkonu atd.;
    • 5) v jaké formě bude přizpůsobení provedeno (mentoring, semináře, kurzy, individuální rozhovory s vedením a mentorem, hry na hraní rolí, postupné komplikace úkolů atd.);
    • 6) jaké úkoly může začít ihned začátečník. Nový zaměstnanec by neměl dostávat složité úkoly, ale měl by začít budovat sebevědomí a touhu pracovat na úkolech střední obtížnosti, aniž by zapomněl poučit. To mu umožní úspěšně se s nimi vypořádat a zároveň cítit uspokojení..

    Problémy, kterým začátečník čelí, souvisí především s nedostatkem informací. Zároveň by to nemělo být přetíženo, protože nováčci jsou v tomto ohledu obzvláště zranitelní;

    7) existuje harmonogram pro indukci.

    Počáteční datum

    1. Informace o organizaci

    2. Sociální zabezpečení a dávky

    3. Informace o objednávce

    4. Informace o týmu

    5. Informace o oddělení atd..

    Harmonogram indukce je vypracováván bezprostředním nadřízeným s 10–15% času (ale ve skutečnosti „včasné“ zvládnutí práce je provedeno nepostřehnutelně, což zvyšuje důvěru, sebeúctu nového zaměstnance, důvěru v management).

    Manažer musí držet adaptační kontrolní kartu ve svém zorném poli a tento proces neustále sledovat. Například během prvního týdne je vhodné, aby každý den viděl zaměstnance, dozvěděl se o úspěchu a pomohl vyřešit problémy (jako takové by mělo být ověření z psychologických důvodů minimální)..

    To umožní co nejdříve (v ideálním případě - do měsíce) plně sestavit představu o slabostech a zásluhách, usilovnosti (což je základem pro adaptaci) nového zaměstnance, vznikajících vztahů v týmu, určit potřebu dalšího školení atd..

    V procesu individuální indukce bezprostřední nadřízený blahopřeje novému zaměstnanci k zahájení práce, představí tým (vypráví životopis, zejména vezme v úvahu zásluhy), představí jednotku a situaci v ní, podrobně stanoví požadavky, včetně nepsaných, zprávy o obtížích, které mohou setkávat se a o nejčastějších chybách v práci, o budoucích spolupracovnících, zejména těch, kteří mají obtížný charakter (vtipným způsobem), a těch, na které se můžete vždy spolehnout, požádejte o radu.

    Výsledkem je, že člověk má pocit, že na něj čekali, připravovali se na jeho příjezd. To vám umožní snížit psychický strach ze selhání, nejprve se vyhnout mnoha chybám, vytvořit pozitivní přístup k novým povinnostem a životnímu prostředí, a tím snížit pravděpodobnost zklamání a předčasného odchodu (většina ze všech nově příchozích opustí organizaci během prvních tří měsíců práce).

    Kromě toho nový zaměstnanec snižuje nervozitu, úzkost pro svou budoucnost, vytváří nezbytný přístup k práci a další, existují pobídky pro další rozvoj a zlepšování..

    Pokud je nováček dobře poučen, má důvěru v vůdce, organizaci, zvládl požadavky na něj, cítí se dobře, bude efektivní a ochotný pracovat.

    Informace, které zaměstnanec obdrží během adaptačního období, počínaje prvním dnem práce ve společnosti, jsou nesmírně důležité pro rozvoj jeho loajality vůči společnosti, protože zaměstnanec poprvé dostane příležitost posoudit skutečný postoj zaměstnavatele k němu..

    Níže jsou uvedeny funkce programů, které zvyšují „získanou“ loajalitu zaměstnanců a zkracují dobu přizpůsobení nového zaměstnance pozici, kterou používají různé společnosti..

    • 1. Pricewaterhouse Coopers. První pracovní den je jeho bezprostřední nadřízený pozván na „oběd-známost“. Současně společnost dokonce přiděluje malé finanční prostředky na úhradu za tento oběd..
    • 2. „Kaspersky Lab“. Je zde tradice potkat každého nového zaměstnance s příjemným překvapením. Zpravidla se jedná o malý dárek - šálek, pero, zábavný suvenýr, který začátečník najde na svém stole v první pracovní den..
    • 3. Philips Electronics. Všichni „starší“ zaměstnanci jsou informováni o příjezdu každého „nového“ zaměstnance e-mailem, oznámení o této události je zveřejněno na informační tabuli.
    • 4. "Radisson-Slavyanskaya". První pracovní den nových zaměstnanců je vždy čtvrtek. Děje se tak tak, že na čtvrtek až pátek si je osoba vědoma dané věci, najde své ložiska v hotelu a v pondělí již zahájil své bezprostřední povinnosti..
    • 5. MI. Zde platí pravidlo: jménem organizace zasílá přímý manažer blahopřání rodině každého nového zaměstnance za jeho zaměstnání..

    V některých organizacích se koná povinná prohlídka společnosti a na jejím konci je představeno tričko nebo kšiltovka s logem společnosti. Jiní ukazují speciální film o společnosti - výkonný film o historii, klientech a vítězstvích společnosti.

    Je třeba poznamenat, že většina ruských společností nemá komplexní přístup k budování adaptačních programů. Ale ve světové praxi existuje již mnoho desetiletí. Například Toyota Motor vyvinula adaptační program, který zahrnuje: přehled práce všech oddělení, základní principy práce, informace o struktuře společnosti a jejích cílech na trhu. Kurz je čten každé dva až tři měsíce pro všechny zaměstnance v zkušební době. Zaměstnanec se může seznámit s každodenními aspekty práce společnosti čtením Příručky pro zaměstnance. Pracoviště je vydáno, jakmile žádost o najmutí osoby dorazí na personální oddělení, a v prvních pracovních dnech je nově příchozí aktualizován okamžitým manažerem nebo zaměstnancem personálního oddělení.

    Všechna tato opatření mohou výrazně snížit náklady spojené se vstupem nového zaměstnance do funkce a položit základ loajality zaměstnavateli..

    Efektivní adaptační systém je silnou výhodou nejlepších ruských zaměstnavatelů. Většina společností, které jsou atraktivní pro potenciální zaměstnance, má dobře definovanou strategii pro nástup nových zaměstnanců. Podle mnoha personálních ředitelů je budování takového systému složitým a zajímavým úkolem, který je implementován v každé společnosti různými způsoby, v závislosti na firemní kultuře a obchodních cílech..

    Vypracování palubního programu pro nové zaměstnance může zahrnovat jednoduchý rozhovor, seminář, prohlídky kanceláře a výroby a film o společnosti. Mnoho společností má speciální dokument „Průvodce pro začátečníky“ obsahující formulovaná pravidla společnosti. Hlavní věc je, že všechny tyto prvky skutečně existují a styl přizpůsobení bude do značné míry záviset na firemní kultuře. Je žádoucí, aby s příchodem nového zaměstnance byl okamžitě seznámen s firemními pravidly a jeho schopnostmi v dané společnosti. Úkolem každého adaptačního programu v jakékoli podobě, ve které se odehrává, je v konečném důsledku pomoci nováčkům zvyknout si a přijímat pravidla hry ve společnosti..

    Další důležitou výhodou adaptačních schémat je mentoringový systém, který poskytují. Pomáhá nejen novým zaměstnancům rychle a snadno se přizpůsobit, ale také umožňuje jejich zkušeným kolegům získat zkušenosti s vedením, což je pro ně motivujícím faktorem..

    Nejdůležitější výhodou, která na manažery působí silně, je však to, že tento systém urychluje proces zavádění nových zaměstnanců do společnosti a zvyšuje jejich efektivitu v nejkratším možném čase. Od školicích úkolů, tradičně mnoho nováčků v průběhu zkušebního období, rychle přecházejí k řešení skutečných problémů, kterým společnost čelí. Díky dobře navrženému adaptačnímu programu tak společnost přijímá profesionálně držené, motivované zaměstnance, kteří mohou výrazně zvýšit efektivitu celé organizace..

    Pro usnadnění adaptačního procesu se používají různé metody, mezi nimiž jsou zvláště známé adaptační programy velkých společností působících v systému náboru absolventů. Takové společnosti okamžitě přijímají velké množství uchazečů, kteří nemají pracovní zkušenosti, a proto nejsou schopni se přizpůsobit. Například Ernst & Young organizuje výlety do prázdninových domů v blízkosti Moskvy pro nové zaměstnance, kde rozvíjejí komunikační a týmové dovednosti..

    Pro nováčky se zkušenostmi v jiných organizacích jsou poskytována jednodenní školení, v nichž je maximální důraz kladen na seznámení se základy firemní kultury, posláním a strategií společnosti. Velká pozornost je věnována systému hodnocení zaměstnanců, který do značné míry odráží a určuje firemní kulturu.

    Aby zaměstnanec věděl, jaké jsou jeho profesní vyhlídky ve společnosti, můžete si sestavit jeho individuální plán rozvoje a stanovit mu určité úkoly. K tomu je důležité určit rozsah znalostí, dovedností a schopností, které musí zaměstnanec ovládat, a činnosti, které k tomu přispějí. Je zřejmé, že čím transparentnější a srozumitelnější jsou možnosti rozvoje zaměstnanců, tím aktivněji zlepšují svou kvalifikaci..

    Je třeba mít na paměti, že přizpůsobení některých kategorií pracovníků má svá specifika. To zahrnuje především ženy, jakož i ženy na vedoucích pozicích..

    Proces adaptace žen je výrazně (pozitivní i negativní) ovlivněn zvláštnostmi jejich psychologie a socioekonomické situace..

    Jejich přizpůsobení je komplikováno následujícími body:

    • - potřeba kompenzovat nedostatek pracovních zkušeností, znalostí a dovedností vyplývajících z přerušení spojených s narozením a výchovou dětí, plnění dalších rodinných povinností;
    • - malý počet vedoucích žen, které jsou schopny poskytovat psychologickou pomoc a podporu;
    • - diskriminace mnoha kolegů mužů (včetně žen - vedoucích pracovníků), obtížnost vstupu do mužského prostředí;
    • - nadměrná emotivita, agresivita, náchylnost ke stresu, špatné návyky (například ženám chybí potravinářský enzym, který ničí alkohol, takže jeho účinek na ženské tělo je o třetinu silnější než na muže);
    • - nadměrné stereotypní myšlení;
    • - nedostatečná fyzická síla atd..

    Přizpůsobení žen současně usnadňuje:

    • - vysoká sociální orientace (člověk vnímá pracoviště většinou jako bojiště nebo odpalovací rampu);
    • - společenská schopnost, schopnost snadno navázat neformální vztahy, řešit konflikty;
    • - trpělivost;
    • - vysoká disciplína, organizace;
    • - zvýhodňování mnoha mužů atd..

    Mezi problémy sociálně psychologické adaptace manažerů patří:

    • 1. Suboptimální poměr jeho vlastních a nových podřízených věku a zkušeností:
      • a) je-li věk vůdce a průměrný věk týmu přibližně stejný, přizpůsobení je relativně snadné;
      • b) pokud zkušený vůdce přijde do mladého týmu, pak je zde také několik problémů, protože autorita funguje;
      • c) přijde-li mladý vůdce do zavedeného týmu, může být uvítán nedůvěrou a dokonce může být vtažen do speciálně vyvolaného konfliktu.
    • 2. Rozdíl v úrovni znalostí:
      • a) pokud je vedoucí a vedoucí nad týmem, nebude schopen vnímat jeho požadavky a vůdce bude v pozici generála bez jednotek;
      • b) jinak, s nízkou úrovní výcviku vůdce, bude tým „stádem bez pastýře“.
    • 3. Problémy spojené s nástupem vedení a přenosem moci. Může to jít:
      • a) o omezené „tradičně“ nezávislosti nového vůdce (k tomu často dochází, pokud předchozí šéf jednoduše vystoupí o krok výše);
      • b) o srovnání s předchůdcem a o délce roztržení emocionálního spojení s posledním týmem.

    Pokud byl nástupce ve stínu svého předchůdce po dlouhou dobu, je pro něj snadné zvládnout nové povinnosti, ale je obtížné získat „místo na slunci“ kvůli zvykům hrát roli „druhého“ a „vlastního“ v jeho očích i v očích ostatních, nejprve nedostatek náležitého respektu zvenčí. bývalí kolegové. Přizpůsobení nováčka je nejjednodušší, pokud se ukáže, že je nástupcem člověka, který dříve nevyčníval, a nejtěžší ze všech, pokud byl „hvězdou“. Odchozí manažeři, kteří si chtějí být vzpomínáni jako silní manažeři, často doporučují na svém místě lidi s mnohem menšími schopnostmi než oni sami, což je pro organizaci nebezpečné.

    • 4. Tendence mladých vůdců zpočátku k nadměrné administraci, způsobující odpor účinkujících.
    • 5. Přirozená bdělost podřízených.

    Tým neví, co čekat od nováčků: jejich pozitivní vlastnosti jsou jasně viditelné a negativní jsou pečlivě skryté, takže před tím, než bude možné o nich vytvořit nezbytnou představu, musí uplynout hodně času..

    Podřízení se chtějí o novém vůdci hodně dozvědět: jak dlouho zůstane, jaké jsou jeho lidské vlastnosti, je možné s ním pracovat, je nebezpečný, jaký je jeho záznam, jak se dostal na pozici a jaké souvislosti má, co chce dělat, co má, má svůj vlastní koncept práce. Pokud je to možné, měly by být týmu poskytnuty všechny relevantní informace.

    • 6. Závist a odcizení bývalých kolegů.
    • 7. Nedostatečná orientace v prostředí a situaci.

    Nový vůdce bude schopen uspět pouze tehdy, bude-li dobře obeznámen s vnitřními vztahy a bude se spoléhat například na klíčové osobnosti, které tyto povinnosti dočasně plní před sebou; v první řadě je vhodné ho požádat o radu a projednat možnosti spolupráce.

    8. Potřeba zohlednit zájmy ostatních při jejich činnosti.

    Podřízení a supervizoři mají určitá očekávání od nově příchozího, který je pod tlakem jak shora, tak zdola. Okamžitě by jim mělo být jasné, že jejich zájmy budou vzaty v úvahu, kdykoli je to možné, ale není třeba spěchat, abychom v tomto směru podnikli praktická opatření..

    V procesu socio-psychologické adaptace může vůdce implementovat několik strategií interakce s novými podřízenými:

    - počkejte a uvidíte: postupná studie o obecné situaci, problémech organizace (oddělení) a zvláštnostech práce předchůdce, seznámení s nerealizovanými projekty. Teprve poté (obvykle ne dříve než 100 dnů) začnou aktivní akce.

    V každém případě je v prvních dnech v práci lepší „ležet nízko“, zůstat v klidu, poslouchat a mluvit co nejméně, protože je snadné udělat chybu, která bude nějakou dobu vyžadovat opravu;

    • - kritické: negativní hodnocení všeho, co se stalo dříve, a pokusy o okamžité přivedení všeho zpět do normálního stavu vedou k rychlému selhání;
    • - tradiční: pohyb po „silnici“ poražený předchozím vůdcem a opakování předchozích technik;
    • - racionální: výběr několika možností opatření k vyřešení důležitých naléhavých problémů během 4–6 týdnů, a tím ke zlepšení stavu věcí.

    Taková strategie může přinést nováčkovi úspěch a ukázat jeho dovedné vedení. Je nutné učit podřízené pracovat novým způsobem, stanovovat jim konkrétní cíle, v případě potíží se nevzdávat, pamatovat si, že setrvačná síla je často velmi velká.

    Vstup nového manažera do týmu je usnadněn:

    • - předběžné studium budoucích podřízených, jejich výhody, nevýhody, možnosti;
    • - prosadit se od prvního dne jako rozhodná, ale obezřetná osoba, která nemění všechno najednou, ale okamžitě odstraní vážné překážky v práci;
    • - pozorný přístup k názorům a návrhům podřízených, zejména těch, kteří nenalezli porozumění bývalému vůdci (ale ten by neměl být současně kritizován);
    • - potlačení pokusů bezohledných lidí využít slabou orientaci v situaci k vypořádání účtů se svými soupeři rukama.

    Je vhodné dohlížet na začínajícího manažera dvakrát ročně na základě výsledkové listiny (obsahuje seznam povinností a hodnocení) vyplněné jeho přímým nadřízeným..